Peran diklat dalam e-kinerja rendah Oleh :Taufiq

Saat pengisian form aplikasi e-kinerja, secara umum berbagai macam masalah kinerja kepegawai mulai bermunculan, diantaranya adalah sumber daya pegawai dalam memenuhi kebutuhan pelayanan kepada masyarakat yang semakin rendah, namun pada sisi lain jumlah pegawai masih bertambah melalui jalur penerimaan.

Maka tak dapat dipungkiri bila mucul kesulitan untuk mengakses pemenuhan kebutuhan pelayanan dari sumber daya pegawai tersebut, hal ini disebabkan oleh ”Kinerja Pegawai yang Rendah”. Rendahnya kinerja Pegawai ini akan terus menurun bila angka pelayanan tidak dapat ditingkatkan secara kualitatif dan kuantitatif,  untuk itu dibutuhkan suatu program minimalisasi terhadap rendahnya kinerja Pegawai, minimalisasi masalah ini dari akarnya. Salah satunya adalah dengan memberikan ruang gerak bagi Badan Pengembangan sumber daya manusia yang mengusung program “ASN yang Kompoten dan Profesional”.

Rendahnya kinerja Pegawai adalah masalah krusial yang dihadapi setiap instansi atau lembaga Pemerintahan di beberapa daerah. Parahnya, masalah rendahnya kinerja pegawai ini tak jarang menjadi batu sandungan dan kerikil tajam bagi pemerintah untuk menjalankan program pembangunan. Oleh karena itu, berbagai upaya pun dilakukan secara umum oleh instansi dan lembaga pemerintah guna menanggulangi masalah yang bersifat multidimensional ini. Namun di sisi lain, upaya penanganan terhadap rendahnya kinerja pegawai lebih banyak diarahkan hanya dalam bentuk insiden dan instruktif, atau lebih dari itu hanya dengan melalui berbagai kegiatan rapat intern guna peningkatan kehadiran dikantor dan menjalankan rutinitas (datang, duduk , diam) dan sebagainya.

 Memang tidak dapat disangkal, salah satu penyebab rendahnya kinerja pegawai adalah karena kurangnya pengetahuan, dan program-pogram peningkatan pengetahuan yang selama ini gencar dilakukan oleh instansi dan lembaga pemerintah bukanlah solusi yang tepat untuk menyelesaikan masalah rendahnya kinerja Pegawai. Karena pada dasarnya akar permasalahan rendahnya kinerja pegawai bukanlah sebatas pengetahuan, melainkan masalah Pendidikan dan Latihan. Masalah Pendidikan dan pelatihan yang kini tengah dihadapi oleh Instansi dan Lembaga Pemerintahan adalah kurangnya jumlah waktu Pendidikan dan Pelatihan dengan tingkat beban kerja yang masih tinggi, kualitas Pendidikan dan pelatihan yang masih rendah, serta beban kerja yang tidak merata.

Rendahnya kinerja pegawai pada dasarnya bukan hanya permasalahan pengetahuan tetapi lebih bersifat multidimensional atau terkait dengan berbagai dimensi yang tidak bisa dipisahkan dari rendahnya kinerja pegawai. Perlu diketahui bahwa terdapat beberapa dimensi utama dari rendahnya kinerja Pegawai, yaitu: dimensi internal meliputi dimensi Karakter, Attitude, Skill, Visi seorang pegawai, dan juga dimensi eksternal yang meliputi dimensi Material, Akses dan Asset instansi atau lembaga pemerintah.

Penyebab rendahnya kinerja pegawai secara umum adalah: Ketidak mampuan para pengambil kebijakan untuk pengambil keputusan dalam rangka peningkatan kualitas pegawai, Menipisnya kepedulian dikalangan pegawai terhadap tanggungjawab terhadap beban kerja dan distribusi pekerjaan, ditambah lagi dengan meningkatnya egoisme sentris dikalangan pegawai itu sendiri. Dan lebih diperparah lagi dengan lunturnya nilai-nilai luhur dari para pegawai sehingga sebagai pegawai negara tidak berdaya untuk menjadi pelaku moral (melemahnya moral capability) Oleh karena itu, jelaslah bahwa rendahnya kinerja pegawai tidak dapat diatasi hanya dengan membantu pegawai tersebut dengan sikap instruksional seorang pimpinan instansi atau lembaga. Jika hal ini dilakukan akan dapat menimbulkan efek terhadap rendahnya kinerja pegawai, tentunya akan menyebabkan terbangunnya Pola ketergantungan, pola pelemahan, dan eksploitasi oleh penentu kebijakan dalam instansi dan lembaga yang tanpa disadari  akan menambah rendahnya kinerja pegawa, hal ini berkaitan pula dengan pola pengembangan instansi atau lembaga yang pada tingkat internal dan eksternal, dan dimensi-dimensi struktural ini terkadang pula menjadi penghalang secara langsung dalam upaya untuk mengatasi rendahnya kinerja Pegawai.

Manakala dirumuskan secara sederhana, siklus rendahnya kinerja Pegawai tidak dapat dipisahkan dengan kurangnya peran Badan pengembangan sumber daya manusia dan rendahnya kualitas kediklatan sehingga timbul masalah berupa rendahnya kinerja Pegawai. Hal ini menunjukkan sebuah inter-relasi antara rendahnya kinerja pegawai dengan kurangnya peran Badan pengembangan sumber daya manusia. Inter-relasi ini dapat dianalogikan bagai dua sisi dari sekeping mata uang, dapat dibedakan tetapi tidak dapat dipisahkan.

Adapun masalah yang terkait dengan kediklatan dan membawa pengaruh terhadap kinerja pegawai yang kini tengah dihadapi adalah: Kurangnya pemahaman (eksekutif dan Legislatif) terhadap peran Badan kediklatan, hal ini terkait dengan alokasi anggaran kediklatan, baik kediklatan berjenjang struktural ataupun kediklatan berjenjang teknis  fungsional, Kualitas sumber daya pegawai yang masih rendah, dan beban Kerja Pegawai yang tidak merata

Paradigma kinerja berdasarkan ukuran kehadiran semata sangat kurang relevan, apabila paradigma ini terus mengakar di kalangan pegawai negeri sipil, maka masalah pegawai akan terus bermunculan, kalau hal ini terjadi, maka pelayanan kepada publik yang akan datang akan lebih buruk dibandingkan dengan keadaan sekarang ini, dan disinilah letak peran Badan Kediklatan dalam memotong siklus kinerja pegawai yang rendah. Tidak dapat dipungkiri, kinerja pegawai memiliki implikasi yang luas terhadap pelayanan publik. Sudah seharusnya kita banyak memberikan perhatian, biaya, dan konsentrasi dicurahkan untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan kediklatan melalui Badan diklat, apabila jumlah kediklatan juga masih kurang, maka semakin sulit bagi pegawai untuk memberikan akses pelayanan publik. Kondisi seperti inilah yang dikatakan rendahnya kinerja pegawai.

Kebijakan kediklatan dalam rangka peningkatan kualitas pegawai diarahkan untuk tercapainya kondisi keseimbangan antara jumlah, struktur, dan komposisi pegawai dengan daya dukung lingkungan kerja. Peningkatan kinerja pegawai perlu ditingkatkan melalui jalur kediklatan agar kemampuan pegawai dalam pelayanan publik dapat tercapai, dan tentunya diarahkan pada sasaran pencakupan tahap tahapan peningkatan pelayanan publik dan peningkatan perkembangan mutu sumber daya manusia. Peningkatan kinerja pegawai dapat ditempuh pula melalui kediklatan dengan penetapan jumlah waktu kediklatan setiap pegawai dalam jabatan  struktural dan jabatan fungsional yang serasi, selaras, seimbang dengan lingkungan kerjanya secara berkala.

Badan pengembangan sumber daya manusia, dengan mengusung “ASN yang Kompoten dan Profesional”, akan dapat memotong rantai rendahnya kinerja Pegawai. salah satu faktor pemicu rendahnya kinerja pegawai adalah sulitnya mengakses kediklatan dan kesulitan itu muncul karena rendahnya nilai partisipan instansi dan lembaga dalam peningkatan kualitas pegawai. Program kediklatan tidak saja berkaitan dengan pengembangan karir jabatan struktural dan jenjang jjabatan fungsional tetapi juga terkait secara langsung dengan peningkatan pengetahuan, kemampuan dan sikap sebagai pegawai negeri sipil yang menjadi salah satu tolak ukur meningkatnya kinerja seorang pegawai dan meningkatan kinerja suatu instansi dan lembaga.

Kediklatan melalui Badan pengembangan sumber daya manusia, diharapkan akan terus menggiatkan program-programnya ke seluruh jajaran pegawai negeri sipil, program kediklatan berjenjang struktural dan berjenjang fungsional;  dengan target terbentuknya karakter, pengetahuan dan kemampuan kerja sesuai tugas dan fungsinya  dalam instansi dan lembaga lingkup  kerjanya, guna memutuskan siklus rendahnya kinerja pegawai. Aplikasi e kinerja akan sulit terisi jika tidak dapat dijabarkan dalam berbagai kegiatan dan sub kegiatan dalam menyikapi capaian target kinerja, kinerja harian dan bulanan akan terisi secara acak, hingga efeknya pada target tahunan. (Pen.Taufiq)